Fenomen mobinga

Mobing (izvedenica engleskog glagola to mob – nasrnuti, navaliti, napasti) nije novi fenomen. Kao oblik šikaniranja i psihološkog terora postojao je vekovima, ali ga je prvi uočio, definisao i dijagnostikovao, osamdesetih godina, prof. dr Hajnc Lojman. Reč mobing Lojman je preuzeo iz etiologije koji je ovim nazivom opisao ponašanje nekih vrsta životinja koje kao grupa manjih jedinki organizovano napadaju i isteruju veću jedinku iz zajednice, ponekad je dovodeći do smrti.
Mobing je oblik ponašanja na radnom mestu, kojim jedna osoba ili više njih periodično ili permanentno psihički ponižava drugu osobu sa ciljem ugrožavanja njenog ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta do eliminacije sa radnog mesta.

O temi o kojoj se sve više govori i njenoj realizaciji u sudskoj praksi, razgovarali smo sa advokatom Ljudmilom Panić.

Advokat
Ljudmila Panić

Da li je zaživela sudska praksa kada je mobing u pitanju? U kojoj meri se zaposleni obraćaju za zaštitu svojih prava?
- Ne samo da je zaživela, nego je u poslednjih nekoliko godina sve više takvih sudskih predmeta. Zaposleni se odlučuju na taj korak zbog omalovažavanja, odnosno ponašanja koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta i koje izaziva strah ili stvara neprijateljstvo, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Omalovažavanje, odnosno radnje zlostavljanja na radu mogu da budu od strane drugog zaposlenog, rukovodioca odeljenja ili direktno od direktora preduzeća, a bilo je i situacija da su zaposleni bili zlostavljani od drugog zaposlenog koji je hijerarhijski nižeg ranga. Nije važno da li je neko na hijerarhijski višoj ili nižoj poziciji kada je u pitanju povreda ugleda, časti i dostojanstva.

PRIMER IZ PRAKSE
„Najupečatljivi slučaj zlostavljanja bio je kada se direktor obraćao zaposlenoj rečima: „Veštice. Ti se baviš veštičjim poslovima, veštičariš, omađijavaš mi disk pa kompjuter ne može da radi“. Direktor je isticao da je to rekao u drugarskoj atmosferi, potencirao je da se radilo o šali, ali je zaposlena to doživela kao vređanje i omalovažavanje. Čak ni po definiciji u srpskom jeziku, reč veštica nema nijednu pozitivnu konotaciju, a posebno što ju je izgovorio direktor zaposlenoj u prisustvu drugih zaposlenih i više puta je ponovio. Sud je usvojio tužbeni zahtev i utvrdio da je tužilja pretrpela zlostavljanje na radu, a tuženi je bio obavezan da na ime nematerijalne štete za pretrpljene duševne bolove zbog povrede časti i ugleda isplati i određeni novčani iznos. Nije svrha da zaposleni zaradi novac, nego da se zaštiti. Predlagala sam klijentima da zahteve za nematerijalnu štetu opredele u iznosima do 100.000 dinara, što su prihvatali.“

Zaposleni često navode psihološki teror koji može da bude usmeren od grupe zaposlenih ka pojedincu?
- Tako je. Zakon nalaže radnju koja se ponavlja. Nije dovoljna jedna rečenica, da neko nekom kaže nešto uvredljivo, treba videti da li je to vređanje objektivno, ili to pojedinac doživljava kao ličnu uvredu. To sud utvrđuje u toku postupka. Reč je o radnji koja se ponavlja, mobing podrazumeva kontinuitet, ponavljanje: „Ti ne znaš da radiš, neuklopljiv si, imaš individualni trip“. Takođe, ukoliko neko nekom konstantno govori da je neuklopljiv, ili nesposoban za rad, onda to nije samo subjektivan doživljaj povrede časti i dostojanstva, nego se objektivno radi o izjavama koje su uvredljivog karaktera.

Kojim postupkom sud utvrđuje zlostavljanje na radu?
- Sud izvodi dokaze koje predlože parnične stranke, tužilac-zaposleni i tuženi- poslodavac. Obično se saslušavaju svedoci koji su bili neposredno prisutni, ili su čuli od drugih zaposlenih da je neko nekog vređao i omalovažavao. To je mač sa dve oštrice, zaposlenima je uvek teško da predlože svedoke, zato što ih predlažu i zaposleni i poslodavac. Uvek je lakše svedočiti u korist poslodavca. Onaj koji želi da ostane u kolektivu u kome radi, može biti uplašen za svoju poziciju.

Koliko se ljudi usuđuje na takav korak, s obzirom na ekonomsku krizu i uslovljenost opstankom?
- Usuđuju se. Mislim da im, narodski rečeno, dozlogrdi da podnose psihološki teror. Kada im postane neizdrživo, krenu u postupak, ne prezaju ni od otkaza. Zakon o sprečavanju zlostavljanju na radu, propisuje proceduru, te zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju prvo pokreće interni postupak kod poslodavca radi zaštite od zlostavljanja na radu. Po prijemu zahteva od zaposlenog, poslodavac organizuje sprovođenje postupka posredovanja. Ukoliko zaposleni nije zadovoljan ishodom postupka kod poslodavca, podnosi tužbu sudu. U mojim predmetima bilo je situacija da su zaposleni išli na interni postupak kod poslodavca zato što su smatrali da je zlostavljanje učinjeno od drugih zaposlenih. Ali, ako je zlostavljanje učinjeno od strane samog direktora, odmah se obraćaju Višem sudu, kao nadležnom.

„Bilo da se radi o pakosnim primedbama, špijuniranju, klevetanju ili čak i pretnjama i mučenju, cilj svakog mobinga je da ugrozi integritet neke osobe, odnosno njen profesionalni, socijalni, ali i privatni život.“
(Dr Hajnc Lojman)

Dešava li se da zaposleni ponekad ne razlikuju zlostavljanje od povrede prava iz radnog odnosa?
- Da, imala sam jedan takav slučaj. Bila sam punomoćnik zaposlenog koji je razrešen sa pozicije direktora. Ponuđen mu je aneks ugovora o radu i premešten je na drugo radno mesto. On je to lično doživeo kao povredu časti, ugleda i profesionalnog integriteta. Ali, to nije zlostavljanje. Ja sam mu govorila da, ukoliko smatra da su mu povređena prava iz radnog odnosa, treba da podnese tužbu sudu radi poništaja aneksa ugovora o radu. Dugo je trajao postupak, ali je na kraju povukao tužbu. Jako je važno da ljudi razluče šta je povreda dostojanstva, ličnog i profesionalnog integriteta, a šta povreda prava iz radnog odnosa.

Imate li informaciju šta se posle postupaka promenilo na radnom mestu?
- To zavisi od toga da li je zaposleni uspeo u postupku. Ako izgubi spor, odnosno ako sud odbije tužbeni zahtev, ponekad se desi da dođe do raskida ugovora o radu. Konkretno, znam za jedan primer. Ne znam da li je to koincidencija, mada, ne bih rekla da je slučajno. U predmetima u kojima zaposleni dobije parnicu i utvrdi se da je bilo u pitanju zlostavanje na radnom mestu, ne samo da dobije na značaju u spostvenim očima, nego i u očima drugih u kolektivu zato što se osmelio da podnese tužbu, da iznosi činjenice u postupku, da se bavi utvrđivanjem tih činjenica i da pobedi na sudu. Svakako mu ugled poraste, gledaju ga sa poštovanjem zato što se osmelio da traži zaštitu svojih prava.

Šta biste savetovali našim čitaocima koji imaju ovakve probleme?
- Uvek bi trebalo da razmisle šta žele da postignu. Da li im je prioritet da zaštite sebe po cenu da izgube postupak i dobiju otkaz, da međuljudski odnosi do te mere postanu nepodnošljivi da sami moraju da raskinu ugovor o radu, ili im je važno da zadrže poziciju, radno mesto i platu, da ćute, trpe i izbegavaju konfliktne situacije. Imala sam situaciju u kojoj nije podneta tužba. Moja koleginica, izuzetan pravnik, to izvesno znam, koja je radila kod privatnika, trpela je strahovita poniženja u kolektivu, čak i od onih koji su daleko nižeg ranga od nje, ne samo obrazovno, nego i intelektualno. Ona je na kraju dala otkaz.

Ona nije imala šansu zato što, u takvoj situaciji, nije imala nikoga ko bi posvedočio?
- Tako je. To je mnogo teško dokazati. Zato je presekla i krenula dalje u svoj život. Nisam bila neposredno prisutna u incidentnim situacijama, ali budući da znam da je izuzetan stručnjak i da je bila daleko iznad ostalih, mislim da je to razlog. Drago mi je da se snašla ubrzo posle toga.

DEFINICIJA MOBINGA
Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu u primeni je od 04.09.2010. godine.
„Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje iz stava 1. ovog člana“.

Od svih podela (malo li ih je), u poslednje vreme ljudi se dele na vakcinisane i nevakcinisane. To je aktuelna tema i nije moguće izbeći je u ovom razgovoru. Da li Vam se neko obratio zbog zlostavljanja na radnom mestu zato što nije vakcinisan?
- Mnogi ne žele da se izjašnjavaju da li su vakcinisani ili nisu. Prosto to zadržavaju za sebe. Do sada mi se niko nije žalio na tu temu. Još uvek se ljudi nisu osmelili da idu kod advokata u tim situacijama. Ukoliko se neko nije vakcinisao, to ne znači da je uradio pogrešno, nego ono što smatra da je najbolje za njega. To je pravo na slobodu izbora. Smatram da se pitanje da li je neko vankcinisan ili ne, tiče podatka o ličnosti. Pribavljanje takvog podatka nije mobing, ali mora da bude u skladu sa Zakonom o zaštiti podataka o ličnosti.