Инфо

28. октобар 2021.28. окт 2021.
Феномен мобинга
ИЗ АДВОКАТСКЕ ПРАКСЕ: ЉУДМИЛА ПАНИЋ

Феномен мобинга

Закон налаже радњу која се понавља. Није довољна једна реченица, да неко неком каже нешто увредљиво, треба видети да ли је то вређање објективно, или то појединац доживљава као личну увреду. То суд утврђује у току поступка. Без обзира на кризу и могућност отказа, запослени се одлучују на такав корак када им, народски речено, дозлогрди да подносе психолошки терор. У предметима у којима запослени добије парницу и утврди се да је било у питању злоставање на радном месту, не само да добије на значају у споственим очима, него и у очима других у колективу зато што се осмелио да поднесе тужбу, да износи чињенице у поступку, да се бави утврђивањем тих чињеница и да победи на суду
Мобинг (изведеница енглеског глагола to mob – насрнути, навалити, напасти) није нови феномен. Као облик шиканирања и психолошког терора постојао је вековима, али га је први уочио, дефинисао и дијагностиковао, осамдесетих година, проф. др Хајнц Лојман. Реч мобинг Лојман је преузео из етиологије који је овим називом описао понашање неких врста животиња које као група мањих јединки организовано нападају и истерују већу јединку из заједнице, понекад је доводећи до смрти.
Мобинг је облик понашања на радном месту, којим једна особа или више њих периодично или перманентно психички понижава другу особу са циљем угрожавања њеног угледа, части, људског достојанства и интегритета до елиминације са радног места.

О теми о којој се све више говори и њеној реализацији у судској пракси, разговарали смо са адвокатом Људмилом Панић.

Адвокат
Људмила Панић


Да ли је заживела судска пракса када је мобинг у питању? У којој мери се запослени обраћају за заштиту својих права?
- Не само да је заживела, него је у последњих неколико година све више таквих судских предмета. Запослени се одлучују на тај корак због омаловажавања, односно понашања које има за циљ или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета и које изазива страх или ствара непријатељство, понижавајуће или увредљиво окружење. Омаловажавање, односно радње злостављања на раду могу да буду од стране другог запосленог, руководиоца одељења или директно од директора предузећа, а било је и ситуација да су запослени били злостављани од другог запосленог који је хијерархијски нижег ранга. Није важно да ли је неко на хијерархијски вишој или нижој позицији када је у питању повреда угледа, части и достојанства.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКСЕ
„Најупечатљиви случај злостављања био је када се директор обраћао запосленој речима: „Вештице. Ти се бавиш вештичјим пословима, вештичариш, омађијаваш ми диск па компјутер не може да ради“. Директор је истицао да је то рекао у другарској атмосфери, потенцирао је да се радило о шали, али је запослена то доживела као вређање и омаловажавање. Чак ни по дефиницији у српском језику, реч вештица нема ниједну позитивну конотацију, а посебно што ју је изговорио директор запосленој у присуству других запослених и више пута је поновио. Суд је усвојио тужбени захтев и утврдио да је тужиља претрпела злостављање на раду, а тужени је био обавезан да на име нематеријалне штете за претрпљене душевне болове због повреде части и угледа исплати и одређени новчани износ. Није сврха да запослени заради новац, него да се заштити. Предлагала сам клијентима да захтеве за нематеријалну штету определе у износима до 100.000 динара, што су прихватали.“



Запослени често наводе психолошки терор који може да буде усмерен од групе запослених ка појединцу?
- Тако је. Закон налаже радњу која се понавља. Није довољна једна реченица, да неко неком каже нешто увредљиво, треба видети да ли је то вређање објективно, или то појединац доживљава као личну увреду. То суд утврђује у току поступка. Реч је о радњи која се понавља, мобинг подразумева континуитет, понављање: „Ти не знаш да радиш, неуклопљив си, имаш индивидуални трип“. Такође, уколико неко неком константно говори да је неуклопљив, или неспособан за рад, онда то није само субјективан доживљај повреде части и достојанства, него се објективно ради о изјавама које су увредљивог карактера.

Којим поступком суд утврђује злостављање на раду?
- Суд изводи доказе које предложе парничне странке, тужилац-запослени и тужени- послодавац. Обично се саслушавају сведоци који су били непосредно присутни, или су чули од других запослених да је неко неког вређао и омаловажавао. То је мач са две оштрице, запосленима је увек тешко да предложе сведоке, зато што их предлажу и запослени и послодавац. Увек је лакше сведочити у корист послодавца. Онај који жели да остане у колективу у коме ради, може бити уплашен за своју позицију.

Колико се људи усуђује на такав корак, с обзиром на економску кризу и условљеност опстанком?
- Усуђују се. Мислим да им, народски речено, дозлогрди да подносе психолошки терор. Када им постане неиздрживо, крену у поступак, не презају ни од отказа. Закон о спречавању злостављању на раду, прописује процедуру, те запослени који сматра да је изложен злостављању прво покреће интерни поступак код послодавца ради заштите од злостављања на раду. По пријему захтева од запосленог, послодавац организује спровођење поступка посредовања. Уколико запослени није задовољан исходом поступка код послодавца, подноси тужбу суду. У мојим предметима било је ситуација да су запослени ишли на интерни поступак код послодавца зато што су сматрали да је злостављање учињено од других запослених. Али, ако је злостављање учињено од стране самог директора, одмах се обраћају Вишем суду, као надлежном.

„Било да се ради о пакосним примедбама, шпијунирању, клеветању или чак и претњама и мучењу, циљ сваког мобинга је да угрози интегритет неке особе, односно њен професионални, социјални, али и приватни живот.“
(Др Хајнц Лојман)


Дешава ли се да запослени понекад не разликују злостављање од повреде права из радног односа?
- Да, имала сам један такав случај. Била сам пуномоћник запосленог који је разрешен са позиције директора. Понуђен му је анекс уговора о раду и премештен је на друго радно место. Он је то лично доживео као повреду части, угледа и професионалног интегритета. Али, то није злостављање. Ја сам му говорила да, уколико сматра да су му повређена права из радног односа, треба да поднесе тужбу суду ради поништаја анекса уговора о раду. Дуго је трајао поступак, али је на крају повукао тужбу. Јако је важно да људи разлуче шта је повреда достојанства, личног и професионалног интегритета, а шта повреда права из радног односа.

Имате ли информацију шта се после поступака променило на радном месту?
- То зависи од тога да ли је запослени успео у поступку. Ако изгуби спор, односно ако суд одбије тужбени захтев, понекад се деси да дође до раскида уговора о раду. Конкретно, знам за један пример. Не знам да ли је то коинциденција, мада, не бих рекла да је случајно. У предметима у којима запослени добије парницу и утврди се да је било у питању злоставање на радном месту, не само да добије на значају у споственим очима, него и у очима других у колективу зато што се осмелио да поднесе тужбу, да износи чињенице у поступку, да се бави утврђивањем тих чињеница и да победи на суду. Свакако му углед порасте, гледају га са поштовањем зато што се осмелио да тражи заштиту својих права.

Шта бисте саветовали нашим читаоцима који имају овакве проблеме?
- Увек би требало да размисле шта желе да постигну. Да ли им је приоритет да заштите себе по цену да изгубе поступак и добију отказ, да међуљудски односи до те мере постану неподношљиви да сами морају да раскину уговор о раду, или им је важно да задрже позицију, радно место и плату, да ћуте, трпе и избегавају конфликтне ситуације. Имала сам ситуацију у којој није поднета тужба. Моја колегиница, изузетан правник, то извесно знам, која је радила код приватника, трпела је страховита понижења у колективу, чак и од оних који су далеко нижег ранга од ње, не само образовно, него и интелектуално. Она је на крају дала отказ.

Она није имала шансу зато што, у таквој ситуацији, није имала никога ко би посведочио?
- Тако је. То је много тешко доказати. Зато је пресекла и кренула даље у свој живот. Нисам била непосредно присутна у инцидентним ситуацијама, али будући да знам да је изузетан стручњак и да је била далеко изнад осталих, мислим да је то разлог. Драго ми је да се снашла убрзо после тога.

ДЕФИНИЦИЈА МОБИНГА
Закон о спречавању злостављања на раду у примени је од 04.09.2010. године.
„Злостављање, у смислу овог закона, јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос или откаже уговор о раду или други уговор. Злостављање, у смислу овог закона, јесте и подстицање или навођење других на понашање из става 1. овог члана“.



Од свих подела (мало ли их је), у последње време људи се деле на вакцинисане и невакцинисане. То је актуелна тема и није могуће избећи је у овом разговору. Да ли Вам се неко обратио због злостављања на радном месту зато што није вакцинисан?
- Многи не желе да се изјашњавају да ли су вакцинисани или нису. Просто то задржавају за себе. До сада ми се нико није жалио на ту тему. Још увек се људи нису осмелили да иду код адвоката у тим ситуацијама. Уколико се неко није вакцинисао, то не значи да је урадио погрешно, него оно што сматра да је најбоље за њега. То је право на слободу избора. Сматрам да се питање да ли је неко ванкцинисан или не, тиче податка о личности. Прибављање таквог податка није мобинг, али мора да буде у складу са Законом о заштити података о личности.
Мирјана Филиповић

Најновији број

12. мај 2022.

Најновији број
Verified by Visa MasterCard SecureCode
American Express MaestroCard MasterCard Visa
Banka Intesa